譚浩俊：央企管理者調配 需兼顧市場化取向

◎譚浩俊

日前，黨中央、國務院決定，趙雙連任中糧集團有限公司董事長、黨組書記，中糧集團董事長、黨組書記寧高寧出任中化集團董事長、黨組書記。原中化集團董事長劉德樹則到齡退休。

隨著國企改革大幕的再度拉開、央企負責人到齡退休人員增多，以及反腐力度的加強，央企已進入管理層更迭、負責人變動的密集時刻。

從已經調整的央企負責人的情況來看，新任央企負責人全部來自于體制內。也就是說，央企負責人的調整并沒有被納入市場化軌道，而是繼續遵循了行政任命的傳統調配方式。

作為中央企業，管理層的選聘的確是一個非常重要而棘手的問題。如果負責人只是在體制內流動而不進入市場，央企的市場化進程就不可能加快，央企也不可能成為真正的市場主體。但如果管理層全部通過市場來選聘，又似乎不太具備條件。因為央企大多影響力很大、市場控制力也很強，一旦出現問題，對市場的影響可想而知。特別是在內部關系沒有理順的情況下，完全放開管理層的選聘工作，有可能會帶來新的矛盾和問題。

很顯然，完全依靠體制內流動的方式選聘央企負責人，已經很難適應目前央企發展的實際情況，也很難適應正在全面放開的市場，更難適應日益加劇的國際競爭。

特別是那些經營比較困難、虧損現象比較嚴重的央企，如果繼續維持目前的體制機制、人員和思路，是無法走出困境的。必須補充新鮮血液，激活企業的內生動力，增強其適應市場的能力。

這意味著，央企負責人的選聘必須堅持“兩條腿”走路。一條是繼續發揮體制內人員的作用，把體制內的優秀管理人才用足用好；一條是發揮市場的作用，通過公開選聘引進優秀人才，給企業注入新鮮血液。

目前央企集中了一大批優秀人才，只是在現行體制下，很多人才的作用沒有得到充分發揮。所以，如何使用好體制內的優秀管理人才，是下一步央企改革和企業負責人新老交替過程中必須高度重視的一個問題。

此外，體制內的管理人才必須嚴格按照市場化要求使用，而不是傳統的行政任命和行政安排。特別是經營層，應當根據企業實際，更多地采用公開選聘的方式。

即便是體制內人才，也要進入市場公開選聘通道，以此來激發體制內人才的工作積極性。也只有這樣，人才的作用才能得到最大限度的發揮，人才戰略才能在央企得到有效實施。

在此基礎上，央企還應利用改革和新老交替的契機不斷補充新鮮血液，將體制外的優秀管理人才吸引進來。特別是對經營層的選聘，應當更好地發揮董事會的作用，讓董事會按照市場化要求進行公開選聘，并與經營層簽訂目標責任狀。業績的好壞在薪酬上充分體現，完成得不好，也要對其按規定處罰。關鍵在于，決策層和管理層能對企業董事會授予多大的權力。

央企發展的好壞，對經濟的影響很大。除了大環境影響因素之外，還有前些年過度擴張留下的后遺癥。

對那些剛剛履新的央企負責人來說，當如何改變過去依靠擴張追求發展的意識？是否愿意在打基礎上下功夫、能否在企業規模與質量、速度與效益方面作出更科學的選擇？這是對每位央企負責人的考驗。因為，對體制內的央企負責人來說，都或多或少的有些“官場病”和政績觀。所以，學會放棄也是負責人適應新形勢的重要內容。

伴隨著改革的深化，央企負責人到了一個需要從根本上轉換思路、轉變理念，確立新思維的時期。譬如中車，惡性競爭的問題可能解決了，但創新的意識能否跟上？再如寧高寧到了中化集團后，是否可以結合中化集團的特點以及經濟發展的需要走出一條新路？

從總體上講，央企負責人的更迭和變動，既要用好體制內的人才，也要不斷地補充新鮮血液，引進更多的體制外的人才。兩方面形成合力才能把央企發展推上新的臺階。

（作者為財經時評人）